在招聘中，应聘者与用人单位无法达成一致而最终影响合作的重要原因之一，就是薪资问题，其中，多数情况是用人单位提供的岗位薪资比应聘者期望值低，或者说，应聘期望的薪金而用人单位无法、不能或不愿意满足。其实，正如题目中所说的一样，用人单位也面临两难选择，如果同意应聘者的要求，面临人力成本增加和带来内部不公平，如果不同意又会错过这名人才、招聘任务无法按时完成等。
这看似两难选择，其实，如果静下心来，根据岗位用人的紧迫性、人才招聘难易程度、应聘者综合能力等情况，然后与用人部门和公司领导协商并作特别处理，也不是一件困难的事。下面分享一下我们的做法。
1、用人紧迫性。
这是我们考虑的首要因素，如果该职位的职责目前无人承担，也无法分担出去让其他同事承担（是经过尝试后），而且堆积起来的工作一大堆，如果再招不到合适的人来，就会严重影响部门或公司整体工作的完成，会造成比较明显的重大损失。
那么，基于以上紧迫性，经过公司领导协商是可以接受的，否则也不会接受。
当然，如此紧迫性的用人情况基本是很少出现的，如果出现，说明有以下问题：一是出现该职位人员自离或突然在几天内离职，这与公司应急处理方案不完善有关；二是人才后备队伍建设薄弱，需要加强；三是其职责无法临时分摊下去，说明岗位轮换或职责过于集中，都需要改善管理。
2、应聘者情况。
包括应聘者综合能力、稳定性、行业经历、背景调查等情况，经过核实或测评，必须是比公司内任何一个员工更胜任此职位，而且比前一任更加优秀，而且是得到面试官、用人单位多数人的认可，否则，我们也是不会考虑录用的。
3、薪资的限制。
优秀人才对应较好薪资，也是符合市场规律的，对我们而言，如果应聘者要求的薪资比目前公司提供高出15%左右，经过集体协商，也是能够接受的，相反，如超出过多，也是不会同意的。
由于做出这样的决定是公司集体研究结果，所以，HR部门招聘就会适当往后延期。
4、薪资合理性。
每年年底或年初，我们都会根据对同行、周边企业进行薪资调查，以了解同职位公司薪资竞争情况，我们一般职位是持平，重要岗位是略高于平均水平，特别重要而且稀缺人才会处于薪资领先一点的位置，每年都会进行一次调整。
5、及时提意见。
在遇到题目中所说情况，HR招聘专员无权或拿不定主意时，一定要在第一时间请示您的领导，提出你合理的意见，说明好处与存在问题等，然后按照领导的意见处理，并根据录用审批流程进行。
6、变通性处理。
在一些时候，我们为了留住人才，会与其进行协商，作变通性处理。比如：将要求较高的薪资转化成绩效考核部分，甚至公司再拿出一定钱钱来充实绩效部分，以鼓励其多出业绩，拿到更多的薪资，同时，对公司内部或其他员工也好交待。到时即使拿到比原来期望更多的奖金，大家也不会眼红，毕竟人家的业绩真实的摆在那里。当然，如果业绩达不到，最终也可能拿不到与他期望一致的薪资，对他自己也是公平的，至少是事先同意的。
当然，这样的变通处理后，最关键的就是绩效方案的设置了，这需要充分参考历史数据，并与财务人员一起进行假定性业绩的预演算，才可能设置较为准确的业绩考核标准，不是今天的话题，此处不细究。
7、保密性工作。
对于经过特殊审批流程入职的员工，由于要求的薪资水平比原任或同职别的略高，就需要做好保密工作，一是入职者本人要保密，一旦发现是其本人泄露的，则立即降为与此职位相同，这在入职补充协议中说明；二是相关知情人员要保密，否则视同严重违纪处理。
8、后备性安排。
这样的特殊人员入职后，HR部门不能高枕无忧，反而应时时跟踪其工作表现，保持与用人部门的联系，并做好继续物色合适人才的工作。以备入职后工作能力、态度与预期不一致而出现不胜任或短期内离职的情况，或者寻找到“性价比更优者”以及时与之协商降薪或解除劳动合同。
总之，在应聘者要求更高薪资面前，公司是比较强势的，多数情况下我们会放弃录用，少数时间我们会在充分考察应聘者综合能力、岗位紧迫性等情况，然后谨慎录用；并且在入职后，采取“疑人也用、用人且疑”的方法，同时积极找寻更佳人选，以备不时之需，也就是做好“二手准备”。我认为，这样做会让公司的工作既有延续性，又能保证人力成本的经济性，还可保持公司内部员工的公平性。
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