作者: Anne Fisher
在法律、会计和广告等传统上男性掌权的领域，女性很少能够从退休的男性高级合伙人手中继承大客户，但她们擅长为公司引入新客户。
姑且把它称为“新女生网络”(New Girls' Network)吧。在法律、会计和广告等领域的专业服务公司，掌控最大份额收入的合伙人通常影响力最强。对于一心追求进步的专业人士来说，抵达职业高峰的传统途径是，与高级合伙人紧密合作，一起经营关键客户，目的是熬到高级合伙人退休后顺利接管这些资源。
对于女性来说，这种情况很少发生。不过，雄心勃勃的女性职员已经发现了一条全新的晋升策略：造雨(rainmaking)，即利用她们在公司外的网络招募新客户——其中许多客户也是女性。
这是一项研究报告的最新发现，发表在本期《行业和组织》(Journal of Professions and Organization) 杂志上。其执笔人之一是宾夕法尼亚州立大学(Penn State)史密尔商学院(Smeal College of Business)管理学和社会学教授佛利斯特•布里斯科。报告指出，鼓励女性初级合伙人培养更多的客户，可以增强高级合伙人层级的多样性，同时还能够为公司带来更多的收入。
研究人员详细分析了一家大型律师事务所1993年至2007年的内部数据。他们发现，在通往高级合伙人的道路上，继承客户资源和培养新客户都是险招。要想从一位上司手中继承客户资源，往往需要花费数年来经营这些客户，而且不一定能够获得回报，因为这位高级合伙人可能会将接力棒传递给别人。
培养新客户的风险更大，部分原因是它需要耗费同样多的时间和精力，但这些付出是不计费的，除非一位新客户愿意签约。所以说，如果一位初级合伙人竭尽全力构造和培育一个强大的外部网络，他（她）“在短期内的工作效率和盈利能力很可能面临下降风险。”
即便如此，出于众所周知的理由，培养新客户往往是女性唯一的选择。大多数高级合伙人和他们的客户依然是白人男性。如果让这些人自主行事，他们往往会庇护其他白人男性，并将其培养成自己的接班人。
“这并非一种故意歧视女性的决定，”布里斯科说。相反，这是一个被社会学家称为同质性的问题，“事关人们的‘舒适区’(comfort zone)”，他说。这种理论认为，我们往往会被更像自己的人吸引，或是让你想起年轻时的自己的人。
幸运的是，对于女性来说，同质性效应不单出现在公司内部，公司外部也一样。布里斯科指出，“现在有越来越多的女性担任大公司的内部顾问，或者为公司选择专业服务机构之责的其他角色。”这种情况通常对致力于培养新客户的女性有利。
布里斯科给那些试图革新（比如，改变客户资源沿公司等级阶梯的分配方式）的公司提供了两个建议。首先，他说，“大型合伙制公司并非总是关注客户资源如何被继承。所以，仔细观察公司如何做出这些决定，将是一个良好的开端。”
第二，他说，公司可能会允许初级合伙人花费更多时间建立外部网络，以支持培养新客户这条通向高级合伙人的路径。这可能意味着承认，现在更少的计费时间意味着未来能够获得更高的收入，更多的女性高级合伙人。（财富中文网）
译者：叶寒
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